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試論企業(yè)薪酬制度及管理創(chuàng)新
作者：溫興琦 日期：2005-1-25 字體：[大] [中] [小]
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人力資源管理出現(xiàn)了許多創(chuàng)新，促成的原因是多方面的：人本主義管理的確定是創(chuàng)新的主要思想來源；企業(yè)外部環(huán)境的變化為創(chuàng)新提供了良好的外部條件；
試論企業(yè)薪酬制度及管理創(chuàng)新
溫興琦
（武漢大學(xué)商學(xué)院 武漢 430072）
[內(nèi)容摘要]： 人力資源管理出現(xiàn)了許多創(chuàng)新，促成的原因是多方面的：人本主義管理的確定是創(chuàng)新的主要思想來源；企業(yè)外部環(huán)境的變化為創(chuàng)新提供了良好的外部條件；此外,組織模式和人力資源的多元化等企業(yè)內(nèi)部的變化則是企業(yè)人力資源管理方式的內(nèi)在動(dòng)因。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新 薪酬戰(zhàn)略 薪酬結(jié)構(gòu)
一、薪酬管理理念的創(chuàng)新
管理理念的創(chuàng)新是管理實(shí)踐的前景。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境日趨變化和挑戰(zhàn)性，薪酬成為企業(yè)經(jīng)營成功的戰(zhàn)略條件。那么，企業(yè)在薪酬管理的理念上如何創(chuàng)新呢？
（一） 對(duì)薪酬概念的認(rèn)知水平的更新
傳統(tǒng)的薪酬理論知識(shí)對(duì)直接經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬,特別是貨幣工資感興趣，因?yàn)榘凑展诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)理論,薪酬是勞動(dòng)成本，是一種生產(chǎn)費(fèi)用，是能夠?yàn)橥顿Y者帶來收入的一種資本形式；同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動(dòng)力源。薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論相應(yīng)，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報(bào)酬作為唯一的員工激勵(lì)手段，"企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系"就是曾經(jīng)一個(gè)有代表性的說法。隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革，員工報(bào)酬的成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神薪酬，也成為了爭議的焦點(diǎn)。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對(duì)員工內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘。例如將員工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理相結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的工作更具有挑戰(zhàn)性，趣味性，成就感和責(zé)任感；為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時(shí)間等等.。
（二） 對(duì)薪酬公平化的新理解
公平付薪歷來是薪酬理論爭論的焦點(diǎn)之一。因?yàn)楹侠矶降膭趧?dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)勞動(dòng)者的積極性，減少勞資糾紛。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對(duì)話，并將其等同與平等，加劇了管理者的茫然，也容易導(dǎo)致勞資爭議。近年來，一個(gè)與薪酬公平化思想相關(guān)的概念"可比性價(jià)值"的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用"可比價(jià)值"來解釋公平付薪理論，是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)，其意義在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在內(nèi)在相對(duì)相同職位，而是對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實(shí)。
（三） 行為科學(xué)和心理學(xué)研究成果的新應(yīng)用
常見的關(guān)于人的需求滿足與激勵(lì)之間的關(guān)系研究證明，在人的諸多需求之中，金錢只能滿足某些，而不是全部需求，成績，權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求，它們對(duì)激勵(lì)人的行為有很重要的作用，但不能通過物質(zhì)刺激來得到滿足。對(duì)此，現(xiàn)代薪酬管理中注意將培養(yǎng)員工的忠誠和授權(quán)作為重要的手段之一，讓員工感到自己是企業(yè)的擁有者，從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的利益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式出現(xiàn).例如,間接報(bào)酬和非貨幣工資份額增加，工資等級(jí)寬波段化，工資度量中突出技能和業(yè)績貢獻(xiàn)，以及讓員工參與工作評(píng)估和定價(jià)過程等，都是這種努力的結(jié)果。
二、薪酬管理戰(zhàn)略上的創(chuàng)新
薪酬制度在復(fù)雜的企業(yè)管理中所起的作用越來越大，被看作推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。企業(yè)通過薪酬制度中的績效考核和激勵(lì)制度，向員工表明企業(yè)追求的目標(biāo),有效的影響員工的行為和態(tài)度。而員工的行為和態(tài)度,又反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。如果把企業(yè)戰(zhàn)略似做企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條，在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新愈加成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和管理政策創(chuàng)新的一個(gè)有機(jī)組成部分。將薪酬上升到戰(zhàn)略管理的高度，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）針對(duì)企業(yè)的不同經(jīng)營戰(zhàn)略,采用不同的薪酬戰(zhàn)略。
當(dāng)一個(gè)企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí)，首先必須考慮這樣幾個(gè)主要問題：我們是什么樣的企業(yè)，我們往何處發(fā)展，我們的長處、短處、機(jī)會(huì)、威脅是什么 ,決定我們能否很好完成目標(biāo)的主要因素是什么。而這些問題反映在人力資源戰(zhàn)略方面則依次為：我們需要什么樣的人才和組織來達(dá)到目標(biāo)，在何種程度上這些長處、短處、機(jī)會(huì)和威脅與我們的人力資源的能力和素質(zhì)有關(guān)，在何種程度上我們員工的質(zhì)量、動(dòng)機(jī)承諾和態(tài)度有助于或有害于企業(yè)的成功等。反映到薪酬制度上來就是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要什么樣人才，是看中追求卓越的控制成本能力,還是標(biāo)新立異的創(chuàng)新思維,或者是細(xì)分市場的能力。如何去激勵(lì)這些態(tài)度的形成。
如上表所示，當(dāng)企業(yè)的核心戰(zhàn)略是以創(chuàng)新來贏得市場時(shí),需要的是敏捷性的、敢冒風(fēng)險(xiǎn)的、具創(chuàng)新力的人員。對(duì)他們采用的激勵(lì)手段是獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新。在薪酬制度的設(shè)計(jì)中， 需要的是靈活變通的一般工作描述。例如一些高科技產(chǎn)業(yè)，就是如此.當(dāng)企業(yè)的核心競爭力是聚集于成本領(lǐng)先時(shí),如勞動(dòng)密集型的制造行業(yè)。那么需要以最少的人力做最多的事。對(duì)薪酬制度的要求是注重競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本，增加浮動(dòng)報(bào)酬,強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率，重視系統(tǒng)控制和工作要求等等。當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)是以客戶至上時(shí)，如服務(wù)行業(yè).就迫切需要獎(jiǎng)勵(lì)讓客戶滿意的行為和表現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制和以定單來評(píng)價(jià)工作及能力的約束,由此獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
（二）企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時(shí)，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。
1．企業(yè)成長階段
對(duì)于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與這個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報(bào)率也高。
2． 企業(yè)成熟階段
對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。
3． 企業(yè)衰退階段
對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。
三 薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新
近年來，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化：首先是薪酬制度的選擇上，傳統(tǒng)的以職務(wù)為基礎(chǔ)的等級(jí)薪酬制度逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄芎吐殑?wù)為基礎(chǔ)的績點(diǎn)薪酬制度；基于產(chǎn)出的績效薪酬逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榛诳冃У膱F(tuán)隊(duì)薪酬制度。同時(shí)，企業(yè)更關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵(lì)的成分，將企業(yè)的長期利益與企業(yè)的中高層管理人員緊密聯(lián)系起來。另一方面就是工資本身的結(jié)構(gòu)上，將工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)線延長,級(jí)差增加的"寬波段"。
1．績點(diǎn)薪酬制
績點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率，兩者相乘既為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施以技能和職務(wù)為基礎(chǔ)的績點(diǎn)薪酬制度，主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化。其初衷是通過報(bào)酬機(jī)制，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí),而后隨著企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)的重視,以及組織的扁平化，中層管理工作的縮減,管理者的提升計(jì)劃減少等現(xiàn)象的出現(xiàn),技能工資成為新的員工激勵(lì)機(jī)制。這種績點(diǎn)薪酬制的特點(diǎn)是：
（1）以往的薪酬制度，多是以職務(wù)或者工作的價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點(diǎn)，而績點(diǎn)薪酬制度以投入為關(guān)注點(diǎn)，以員工完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能、和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)。與傳統(tǒng)薪酬制度結(jié)構(gòu)相比，這種開發(fā)型的制度一方面會(huì)使員工關(guān)注自身的技能的不斷的更新，一方面使員工勇于接受挑戰(zhàn)性的工作。
（2）績點(diǎn)薪酬制度是依據(jù)公司的業(yè)績確定基本薪酬率， 即每一薪點(diǎn)可得的貨幣薪酬。這就很自然的使個(gè)人利益與整個(gè)公司的利益聯(lián)系在了一起。
2．個(gè)人績效薪酬制度
績效薪酬 (亦稱績效薪資)制度是一種根據(jù)員工工作績效發(fā)放薪酬的薪酬制度，員工“工作績效”的含義與范疇包括了三種：個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效 ,由此也就產(chǎn)生了各種各樣的績效薪酬制度。一般來說，按績效付酬一直是意味著按個(gè)人績效付酬，其典型的形式主要有計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制、業(yè)績提薪和獎(jiǎng)金計(jì)劃等。應(yīng)該說，個(gè)人績效薪酬制度重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績效，給予差別化的薪酬，從而激勵(lì)員工多多“產(chǎn)出”，努力向高績效、高薪酬的員工看齊。在實(shí)際工作中，這種基于物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的薪酬制度對(duì)促進(jìn)員工積極投入工作、努力參與勞動(dòng)競爭還是起到了積極的作用。因此，被國內(nèi)外眾多企業(yè)普遍采用。
3．團(tuán)隊(duì)薪酬制度
什么是工作團(tuán)隊(duì)呢？簡單定義而言，就是一小部分擁有互補(bǔ)技術(shù)的人為了一個(gè)共同認(rèn)可的目標(biāo)，相互交流合作，共同承擔(dān)責(zé)任而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的群體。追究其盛行的原因是因某種工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗(yàn)。這時(shí)團(tuán)隊(duì)來做通常效果比個(gè)人好，并且它有助于增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高員工的積極性。如今，由于許多公司的工作薪酬制度仍是以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種做法很難使團(tuán)隊(duì)成員買工作團(tuán)隊(duì)的帳。既然他們?nèi)匀桓鶕?jù)個(gè)人成績領(lǐng)取薪金，干嗎要講什么工作團(tuán)隊(duì)協(xié)作呢 ?
為了抵消有關(guān)個(gè)人績效工資可以改進(jìn)工作績效的神話，我們應(yīng)當(dāng)看到，當(dāng)我們將一大部分集體獎(jiǎng)勵(lì)記入團(tuán)隊(duì)成員的一攬子報(bào)酬中的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)什么情況。聯(lián)合納入績效衡量的單位越多，評(píng)價(jià)的績效也就越可靠。人們可以非常準(zhǔn)確的說出一個(gè)組織、一個(gè)下屬子公司在銷售、利潤、生產(chǎn)率等方面的情況如何，但要明確區(qū)分究竟誰負(fù)責(zé)了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量和銷售額，通常是很困難的，或者說幾乎是不可能的。正如獲得諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特·西蒙 (Hebert semen)指出的那樣，組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠的度量和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織。因?yàn)�，每個(gè)人都會(huì)以個(gè)人的身份獨(dú)立進(jìn)入市場。在那種典型的以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，經(jīng)營管理者決定加薪，確定薪資增長預(yù)算在本單位總薪資預(yù)算中的比例，這必然是一個(gè)“零——總和”(zero-sum)的過程。我得到的加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越少。因此我的同事的績效越差，我就會(huì)越高興，因?yàn)槲抑老啾容^而言我顯得更好一些。在組織讓所有人們?yōu)楣潭ǖ莫?jiǎng)金額而競爭的單位中，都可能出現(xiàn)類似的動(dòng)機(jī)，這種競爭阻止人們分享最佳經(jīng)驗(yàn)，阻止人們向組織中的其他成員學(xué)習(xí)。
4．長期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃
長期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是相對(duì)短期激勵(lì)計(jì)劃而言的，它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益,而不是只關(guān)心一時(shí)一事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃(Executive Stock Option--ESO)，資本積累項(xiàng)目(Capital Accumulation Programs)，股票增值權(quán)(Stock appreciation rights)等等。長期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類：一是企業(yè)的高層管理人員，而是一些高科技企業(yè)。
參考文獻(xiàn)：
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2 羅布·戈菲 :《人員管理》 ,中國人民大學(xué)出版社 2000.6
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4 葉向峰 :《薪酬支付的藝術(shù)》 ,《當(dāng)代經(jīng)理人》2000第 12期
溫興琦（1978— ），男，湖北松滋人，武漢大學(xué)商學(xué)院2004級(jí)企業(yè)管理專業(yè)博士研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)環(huán)境與企業(yè)政策。在《中國軟科學(xué)》、《宏觀經(jīng)濟(jì)研究》、《生產(chǎn)力研究》、《中國工商管理研究》等國家級(jí)權(quán)威和核心期刊上發(fā)表論文50余篇。